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  労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことから、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や処遇に対する不満が数多く指摘されてきました。このような状態を改善するため、厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を諮問しました。

■法律案要綱のポイント

(1)有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入する。
 この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)とし、クーリング期間は、6ヶ月とする。

(2)「雇止め法理」の法定化
 有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理について、これをより認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するためその内容を制定法化する。

(3)期間の定めを理由とする不合理な労働条件の禁止
 有期労働契約の内容である労働条件については、職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。

(4)有期労働契約更新等
 有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性高め、そのことによって紛争の防止に資するため、有期労働契約の更新の申込みをした場合、または、有期労働契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした場合、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものと見做す。

(5)施行予定期日
上記、(1)(2)(3)は、公布の日から起算して1年内の政令で定める日
上記、(4)は、公布の日

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000023yqs.html