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人事制度・考課者研修等

   

 

1.新制度導入趣旨

(1)導入背景

従来の組織・賃金体系では様々な局面に綻びが出てきており、組織の再構築や人事

制度の整備等の必要性を強く感じている。経営の健全化と社員の技術能力の向上の

両立を図り、社員に遣り甲斐と働き甲斐を持てる制度の構築が急務である。

(2)新制度の目的

l  シンプルで経営環境の変化にも対応できる制度とする

l  経営計画に連動させた内容とし社員に周知徹底する

l  会社の年度業績と社員の公平な評価を賞与・給与に反映し、遣り甲斐・働き甲斐のある仕事への取組、積極的でチャレンジ意欲の高い職場環境を醸成する

l  総額人件費の抑制と人件費の予算化が出来る仕組みとする

(3)新制度概要

①   人事評価制度

職種別等級別の人事考課表を作成。個別目標の達成度を加味して総合評価により給与・賞与・昇給・昇格等の処遇の資とする制度とする

②   賃金制度

職種別等級別の職務基準書を作成し、期待像(役割と責任)を明確にする

また、業績評価と人事評価(能力・プロセス)を反映する賃金テーブルを作成し、総合評価により昇給だけでなく降給も出来る仕組みをつくる

③   昇進・昇格制度

業績評価・人事評価による明確で公正な昇進昇格制度を策定する

④   人材教育制度

社員のレベルアップ及び優秀な人材開発と確保

【人材教育制度】 ・優秀な人材開発と確保
【賃金制度】 ・質的レベルの高い労働力確保・能力開発・成果達成の動機付
【昇進・昇格制度】 ・組織活性化・役割適正化・人材活用・適材配置
【人事評価制度】・公正公平な評価・やる気・能力向上
新人事賃金制度  

 

 

2.人事評価制度

1.概要 

①   職種別・等級別に職務基準書を作成し、企業の期待像を明確にした基準を軸に評価・育成・処遇を連動させる。

②   評価の基準は絶対評価が出来る明確な表現とする。

③   必ずフィードバックを実施し、期待像に向かって育成を行う。

④   評価結果を処遇に反映させる。

2.職種別・等級別人事制度の骨格 

賃金テーブル(等級にレンジを設けた賃金表)
職務基準書(等級毎の業務達成基準を示す)
人事考課表(業績・能力・プロセスの総合評価)
運用(給与・賞与・昇格等に反映)
等級フレーム策定

 

3.職務グレード基準(役割・責任への期待像)の概要 

《参考例》

グレード(等級)

職務 グレード名称

職務グレード基準概要

部長

 l  会社運営の基本方針に基づき、担当部門の管理統率が出来るl  担当部門の業績を向上するような物事を総合的に分析・判断して適切な対応が出来る

課長

 l  部下の管理指導が出来るl  業績向上の具体策を立てこれを完遂することが出来る

主任

 l  会社の業務全般についてほぼ精通しているl  担当職務について熟知しており、仕事の改善策を提案できて責任を持って業務遂行できるl  後輩の指導・アドバイスが出来る

一般社員

 l  会社全般の業務ついてほぼ把握しているl  担当職務では専門知識をあり、効率よく仕事が出来るl  新入社員へのアドバイスが出来る人

  

4.職務基準書 

①   運用しやすくシンプルにする

②   職務の重要業務を12~13に絞り込む

③   重要業務の業務達成基準を2~3行で簡潔に表現する

※職務基準書の作成(全社員の職務調査が必要)

《職務基準書フォーマット》

NO 主な業務 業務達成基準 特に要求される専門知識・経験・能力など 要求される仕事責任(売上高など)
       
     
     
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5.人事評価制度のポイント

①  評価制度の目的と内容を全社員に明確に伝え、コンセンサスを得る

②   評価結果を昇給、昇進、昇格、賞与などに反映する仕組みを構築し、モチベーションアップを図る

③   社員に求める期待像が明確で社員に公開されており、評価内容は社員(プロジェクトメンバー)も参加して構築されたものであることが望ましい

④  本人へ評価結果のフィードバックと教育指導面接をリンクさせた枠組を構築し、より高い能力開発と目標設定の動機付けを図る

 

6.考課表の基本構成

《成績=仕事の結果を評価する》

一定の業績や利益が求められる会社においては、職務に期待されている成果や業績を上げなければ十分な評価を与えることは出来ません。また、結果を評価しなければ、期待される業務をやりきるという姿勢が曖昧になります。

 

l  成績評価:売上高(売上高、売上成長率、売上目標達成率)、粗利高

仕事の量(業務処理の速さ、処理範囲、処理量、期限の守り度合い等)

仕事の質(仕事の出来映え)

l  業績改善評価:作業効率の向上、事務効率の向上等

《意欲態度=プロセスやマナーを評価する》

 直接的に成果に結びつく業務だけでなく、成果を実現するために必要な様々な業務を効果的かつ効率的に実施出来たか(プロセス)を評価する必要があります。また、個人的には素晴らしい成果をあげるのだが、わがままでチームの事を考えなかったり、自分の得意な業務しかやりたがらないということでは困ります。協調性や積極性など業務への取り組み姿勢を評価する。

 

l  執務態度:責任感、規律性、協調性など業務全般に対する態度評価 

l  マナー:身嗜み、言葉遣い、挨拶など基本的マナー 

《能力=発揮能力と基本能力

  一つの業務を実施するためには、必要な知識や技能が求められますが、勉強し身につけようとしなければその業務を任せられません。また、身嗜みや言葉遣い、挨拶など基本的なマナーが無ければ仕事が円滑に進んでいかない場合があります。そこで、業務に必要な知識や技能、マナー等を身につけているか、その努力をしているか評価する必要があります。

l  発揮能力:計画立案、企画立案、接客サービス業務などの遂行度

l  基本能力:業務知識、コミュニケーションスキル等業務上必要な知識技能

 

7.階層別評価・処遇のあり方

等級 評価の目的 査定要因 査定方法
評価項目 給与評価
ウエイト
賞与評価
ウエイト
安定感 専門能力実務能力 態度 50 30
能力 30 30
成績 20 40
安定感とチャレンジ意欲 発揮能力業績成果 態度 40 20
能力 30 30
成績 30 50
成果配分による刺激 部門方針に基づく目標と達成度 態度 30
能力 30 50
成績 40 50
完全成果型配分 会社方針に基づく目標と達成度 態度
能力 50 30
成績 50 70

 

3.新賃金制度

《等級別賃金制度の構築》 

職種別・等級別の考課表を作成し、成績・能力・態度の総合評価により基本給を決定

(昇給・降給)する能力・成果型の賃金制度を策定する

①職務調査を実施し、職種別・等級別の職務基準書を作成する。職員の業務の遂行度や成果の実現度を評価し、基本給格付けと業績(売上や利益)連動型の給与規程を作成する

《新賃金イメージ》
基本給評価による昇給・降給
管理職手当
通勤手当
資格手当
《現行賃金》 
シンプル化環境変化に対応
基本給(年齢・経験)
役職手当
住宅手当
その他手当
通勤手当

 

②基本給の骨格

賃金テーブル(等級にレンジを設けた賃金表)
職務基準書(等級毎の業務達成基準を示す)
人事考課表(業績・能力・プロセスの総合評価)
運用(給与・賞与・昇格等に反映)
等級フレーム策定

 

③諸手当の見直し 

                   新賃金に組み込む手当と残す手当の検討をする

●基本給を補完する目的の手当/役職手当、時間外手当、資格手当等

●生活費を補助する目的の手当/家族手当、住宅手当、食事手当等

●人事管理上必要とされる手当/精皆勤手当、単身赴任手当、公的資格手当等

     ↓

     ○役職手当は管理職手当に1本化

     ○社内資格等は新賃金に組み込む

     ○家族手当は要検討

     ○精皆勤手当は廃止

     ○その他手当の統廃合を検討 

④賃金設計手順 

手順 設計項目 設計作業
 新賃金体系構築  現行賃金の諸手当を整理・検討新賃金表に統合する手当、現行通り支給する手当、廃止する手当検討
 基本給組み替え  新賃金体系の仮基本給設定現行賃金総支給額から、新賃金体系の諸手当(手順1で新設定した手当)を差し引いて仮の基本給を設定する
 サンプル抽出  職種別等級別に標準該当者のサンプル基本給を抽出仮の新基本給に基づいて各等級毎に該当する社員をサンプル抽出する(サンプル抽出対象者は、最もその等級に当てはまる社員)
 賃金表  サンプル社員の新基本給に基づき新賃金表作成(等級毎の初期値と上限値や号差を考慮して設計)
 等級格付け検討  全社員を賃金表にあてはめ、等級格付け設計した賃金表に全社員の仮の新基本給を当て嵌めて、各社員がどの等級になるかを確認
 調整給  一部社員に調整給を支給し、現行賃金を保証するところからスタートするが、将来的には基本給に統合する
 運用  新賃金体系の運用は、地域企業の標準賃金を参考にするが、評価と会社業績を軸とした新賃金にシフトする

 

⑤人事考課と総合評価

※人事考課表→総合評価→賃金表→新基本給(年俸)査定

《総合評価表》

総合評価

人事考課点数

号数アップ

S評価

90点以上

A評価

80点~89点

B評価

60点~79点

C評価

50点~59点

D評価

50点以下

△1

人事考課表(総合評価)

 

■評価段階基準

区分 評価段階 基 準
能力考課 本人の等級に要求される期待水準をはるかに越えている今、上位等級に昇格させても「A」が取れるほど完全である
本人の等級に要求される期待水準よりかなり高く、優れて申し分ない
本人の等級に要求される期待水準を満たしている
本人の等級に要求される期待水準よりやや低い
本人の等級に要求される期待水準には程遠い

 

4.考課者研修

社員に人事評価の目的や意義を正しく理解させ、公正公平な評価をするためには、まず、幹部社員自ら自社の評価制度の内容や目的を理解し、評価者として人事評価に必要な知識や技術を身につけておく必要があります。

②  考課者訓練のねらい

l  人事制度の仕組みと目的を理解する

l  評価に関する知識・技術を身に付ける

l  評価基準のすり合わせを行い、考課者間の統一を図る

l  部下育成能力を身に付ける

l  考課者エラーを未然に防ぐ

5.管理者研修

厳しい企業環境の下、社員の総力を結集して新規事業の創出や高付加価値商品の開発等に対応出来る強い企業体質・強い社員を育成するために幹部社員の皆様に求められる役割や責任はより重要となってきます。

そこで、今後貴社において強いリーダーシップを発揮するための管理手法の習得と管理者意識の徹底を図る事を目的とした管理者研修プログラムをご提案いたします。

 

 

お気軽にお問い合わせください TEL 042-525-1339 受付時間 9:00 ~ 17:00(土日・祝日除く)

   
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